永钢在快速发展中形成了一套完整的用人机制，概括起来有“冰点检验”、“加热助燃”、“框架工程”和“临渊管理”等四个方面的内容。 

  冰点检验 

  水在冰的状态下，坚硬而更具质感；人在困难的环境中则更能显现出性格、品质、才华、能力等内在素质特征。新到永钢工作的人，不管是刚走上工作岗位的大中专毕业生，还是怀有一技之长的技术人员，或者是聘请来的管理干部，都要经过3至6个月的试用或挂职锻炼，工资待遇较低，不享受基本福利，被公司置于“冷处理”状态。冰点检验是为了检验新职员对公司的认同感，对陌生环境的忍耐力和适应力，能较为真实地考察新职员技术水平、行为品质和实践能力，为科学、合理地安排和使用人才提供决策依据。有人认为实行“冰点检验”会人为地提高门槛，对人才引进起到阻滞作用。永钢集团公司董事长吴栋材却认为，一个人如果不能经受冰点检验，他就没有扎根的愿望和信心，就不是永钢所需要的人才。 

  加热助燃

  对于脱颖而出的真正人才，公司则尽可能地创造条件，为人才提供驰骋的平台和发展空间。永钢对基础好、肯钻研的技术苗子，实行“三放两加强一提高”式管理，即在技改项目管理上大胆放权、在技术职务活动中充分放手、在技术开发时尽量放钱，并为技术人才加强对外交流、加强培训学习创造诸多机会，同时还设法提高技术人才的工作和生活条件。

  框架工程

  如果企业是大厦，人才就是大厦的框架。永钢始终将人才的引进和使用当作企业的“框架工程”来抓。将有成果、有作为的有用之才及时吸纳到干部队伍中，在企业内部营造“干部就是人才、人才就能成为干部”的用人理念，造就人才的责任感、成就感和自豪感提高干部的福利待遇，增强人才的价值意识给干部配股，所配股可以参与分红，但不允许串兑、转让，并随干部身份的取消而取消。配股，调动了管理干部和科技人才的积极性、主动性和创造性，并将其自身命运和企业长期发展的绩效捆绑在一起，为稳定骨干、巩固人才队伍创造了条件。

  临渊管理

  永钢对干部的考核以工作绩效为基础，稍有失误或者成绩平平者都有可能被降职或免职，每年都要退一批(退休)，让一批(保留职务、观察使用)、降一批、免一批。最近几年，永钢进一步加大了干部流动管理力度，每年都有一批因工作迟缓、对自己要求不高或销售业绩不太理想而遭贬的干部，同时又有一些无背景、资历浅、但实践能力很强的人才被纳入干部队伍。永钢负责生产、营销的两位副总，都是三十多岁的年轻人，在进永钢前他们一位是国营单位的普通职工，一位则是肩背刨锯的木工。 

  永钢的用人机制，使人才和干部实现了并轨管理，使人才更能明确努力的目标和方向，并通过既得利益的最大化和不同职级获益差的最大化，使干部的行为受到有效约束，同时也为其不断要求进步给予了足够动力和压力。